Jak prawidłowo wyliczyć odprawę pośmiertną?

„Dnia 17.04.2014 r. zmarł nagle nasz pracownik. Zatrudnienie pracownika przedstawia się w następujący sposób: od 17-08-1998 r. do 29-04-2013 r. umowa o pracę (pracownik zwolnił się na mocy porozumienia stron, ponieważ otrzymał ofertę pracy za granicą); od 06-05-2013 r. do 31-07-2013 r. umowa zlecenie; od 01-08-2013 r. do 17-04-2014 r. umowa o pracę. Jaka powinna być wysokość odprawy pośmiertnej? Czy liczymy łączny okres zatrudnienia w firmie i wypłacamy 6-cio miesięczną odprawę, czy tylko ostatni okres zatrudnienia, płacąc 1-miesięczną odprawę pośmiertną?”

Odprawa pośmiertna jest świadczeniem, którego kwalifikacja prawna nie jest jednoznaczna. Nie można uznać jej za świadczenie wynikające ze stosunku pracy – chociaż de facto jest z nim ściśle skorelowana. Odprawa pośmiertna nie może być uznana za świadczenie wynikające ze stosunku pracy, ponieważ ten, ex lege, wygasa z dniem śmierci pracownika (art. 631 Kodeksu pracy). Nie jest to również świadczenie o charakterze socjalnym z uwagi na fakt, iż prawo do otrzymania odprawy pośmiertnej nie jest obwarowane koniecznością osiągnięcia kryterium dochodowego, a sama wysokość odprawy pieniężnej zależy tylko i wyłącznie od okresu zatrudnienia zmarłego pracownika, a nie od usprawiedliwionych potrzeb członków rodziny zmarłego.

Z całą pewnością możemy natomiast mówić o kompensacyjnym charakterze odprawy pośmiertnej. Podstawowym celem przedmiotowego świadczenia jest zapewnienie środków do życia rodzinie zmarłego pracownika. Wydaje się, że instrument prawa pracy, jakim jest odprawa pośmiertna, w zdecydowanej mierze ma za zadanie wyeliminować sytuację, w której śmierć członka rodziny oznacza automatycznie utratę dochodów wnoszonych przez zmarłą osobę do wspólnego gospodarstwa domowego. Świadczenie to chroni rodzinę zmarłego przed drastycznym ograniczeniem środków do życia i pozwala, przez czas w którym przysługuje, przygotować się do nowej sytuacji życiowej i ekonomicznej.

Kwestiom związanym z odprawą pośmiertną został poświęcony cały rozdział IV działu trzeciego Kodeksu pracy. Zgodnie z dyspozycją art. 93 K.p., w razie śmierci pracownika w czasie trwanie stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna.

Podstawowym warunkiem tego by odprawa pośmiertna mogła być przyznana uprawnionej osobie/osobom, jest czas, w którym nastąpiła śmierć pracownika. Art. 93 stanowi numerus clausus sytuacji, w których odprawa pośmiertna będzie przysługiwać, gdy śmierć pracownika nastąpiła w trakcie trwania stosunku pracy lub ewentualnie po jego rozwiązaniu, ale tylko w sytuacji gdy zmarły pracownik pobierał zasiłek z tytułu niezdolności do pracy wywołanej chorobą.

Przechodząc do meritum należy przywołać art. 93 § 2 K.p., który reguluje wysokość odprawy pośmiertnej stanowiąc, iż jest ona uzależniona od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy i wynosi:

1) jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat,

2) trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat,

3) sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.

Z literalnego brzmienia w/w przepisu wywieść można, iż chodzi tu o łączny okres zatrudnienia u danego pracodawcy. Za taką wykładnią przepisu przemawia fakt, iż ustawodawca nie wskazał, że chodzi o ostatni okres zatrudnienia u danego pracodawcy, w przypadku gdy wystąpiły jakieś przerwy w zatrudnieniu. Należy przyjąć, że jeśli w historii zakładowego stażu pracy danego pracownika było kilka umów to należy traktować je łącznie. Nie jest przy tym ważne jaki rodzaj umowy o pracę łączył strony – czy była to umowa na czas nieokreślony czy na czas określony. W tym miejscu należy jednak wskazać, iż umowa zlecenia, która jako stosunek cywilnoprawny nie podlega regulacjom K.p., ponieważ ze swojej natury nie prowadzi do powstania stosunku pracy i tym samym nie wlicza się do zakładowego stażu pracy.

Sąd Najwyższy w uchwale z dn. 15.01.2003 r., (sygn. akt: III PZP 20/02) wskazał, że przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy. W uzasadnieniu uchwały SN wywiódł, że kwestia rozstrzygnięcia czy do okresu zatrudnienia u tego samego pracodawcy wlicza się wszystkie okresy zatrudnienia, ma znaczenie wykraczające poza samą kwestię ustalania okresów wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas określony i wyraźnie wskazał, że niniejsza uchwała będzie miała zastosowanie również przy wykładni art. 93 K.p.

W ocenie Sądu Najwyższego niezasadnym jest, aby okres zatrudnienia u danego pracodawcy rozumieć inaczej w kontekście ustalenia okresu wypowiedzenia, a inaczej w kontekście wysokości odprawy. Zdaniem Sądu przyjęcie wykładni zawężającej pojęcie okresu zatrudnienia mogłoby prowadzić do przerzucenia na pracownika ryzyka gospodarczego prowadzenia zakładu pracy, a więc do rezultatów sprzecznych z podstawowymi założeniami prawa pracy. Pracodawca, chcąc uniknąć skutków zliczania okresów zatrudnienia, mógłby doprowadzić do rozwiązania umowy o pracę, a następnie do ponownego zatrudnienia pracownika.

Należy jednak pamiętać, że istnieją sytuacje, w których odprawa pośmiertna nie będzie przysługiwać. Świadczenie to nie przysługuje uprawnionym osobom, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie wypłacone przez ubezpieczyciela nie jest niższe niż odprawa pośmiertna. Natomiast w sytuacji, gdy wysokość odszkodowania jest niższa od wysokości odprawy, pracodawca ma obowiązek wypłacenia uprawnionym kwoty do wysokości różnicy pomiędzy tymi świadczeniami.

Wypłata odprawy pośmiertnej powinna nastąpić z własnej inicjatywy pracodawcy. Do obowiązków pracodawcy należy ustalenie kręgu osób uprawnionych do odprawy pośmiertnej oraz wyliczenie jej wysokości a finalnie wypłata świadczenia. Brak takiego zachowania ze strony pracodawcy powoduje, że osoba uprawniona/osoby uprawnione mogą żądać odsetek ustawowych za zwłokę, ponieważ roszczenie o wypłatę przedmiotowego świadczenia staje się wymagalne od dnia, w którym nastąpiła śmierć pracownika.

Powracając do przedstawionego pytania należy jednoznacznie wskazać, że po zsumowaniu okresów zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy jego zakładowy staż pracy wynosi ponad 15 lat, w związku z czym rodzinie tego pracownika będzie przysługiwać odprawa pośmiertna w wysokości sześciomiesięcznego wynagrodzenia.

Autor: Marta Podoba – aplikantka radcowska, Kancelaria Filipek & Kamiński sp.k. Lublin

Podstawa prawna:

  1. Ustawa z dn. 26.06.1974 r. Kodeks pracy – tekst jedn. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm., ost. zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 208.

Publikator: Onet Biznes, Prawopl