Rozliczenie pracy za nadgodziny

„Zatrudniam na budowie pracownika jako agencja pracy tymczasowej. Czy należą mu się nadgodziny za wykonywaną pracę? W jaki sposób rozlicza się nadgodziny z zatrudnienia na umowę o pracę albo umowę cywilnoprawną? W jaki sposób agencja pracy może najkorzystniej zatrudnić obywatela z Białorusi na budowie?”

Agencje pracy tymczasowej to podmioty prowadzące działalność gospodarczą lub statutową w zakresie pośrednictwa pracy w Polsce i za granicą, inne niż urzędy pracy. Zarówno pojęcie pracownika tymczasowego jak i pracy tymczasowej uregulowane są w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (dalej: u.z.p.t.).

Pracownikiem tymczasowym jest osoba, która została zatrudniona przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika – czyli pracodawcy lub podmiotu niebędącego pracodawcą w rozumieniu Kodeksu pracy wyznaczającego pracownikowi skierowanemu przez agencję pracy tymczasowej zadania i kontrolującego ich wykonanie (art. 2 pkt 1 i 2 u.z.p.t.). Pod pojęciem pracy tymczasowej należy rozumieć wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika, przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie, zadań o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, lub których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika (art. 2 pkt 3 u.z.p.t.).

Zgodnie z przepisem art. 7 u.z.p.t. agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracowników na podstawie umowy o pracę na czas określony. Natomiast w przepisie art. 26 u.z.p.t. ustawodawca uregulował możliwość zatrudniania osób skierowanych do pracy tymczasowej na podstawie umów cywilnoprawnych. Jak wynika z art. 26 ust. 2 u.z.p.t. przepis ten dotyczy nie tylko osób w wieku pomiędzy 16 a 18 lat. Również posiłkując się doktryną prawa należy uznać, że istnieje możliwość zatrudniania osób skierowanych do pracy tymczasowej również na podstawie umów cywilnoprawnych. Ten rodzaj umowy dopuszczalny jest wyjątkowo, jeśli praca wykonywana na podstawie umowy cywilnoprawnej nie ma cech charakterystycznych dla stosunku pracy uregulowanego w Kodeksie pracy: podporządkowania organizacyjnego i osobowego pracodawcy, wymaganiu dyspozycyjności w określonych ramach czasowych, konieczność wykonywania poleceń dotyczących sposobu, czasu i miejsca świadczenia pracy oraz osobistego świadczenia pracy. (Zob. E. Szemplińska, Konsultacje i wyjaśnienia, opubl.: PiZS 2006/6/39; M. Frączek, Praca tymczasowa. Pytania i odpowiedzi, opubl.: Sł.Pracow. 2004/5/1).

Należy jednak podkreślić, że zgodnie z najnowszym orzecznictwem sądów powszechnych podmiot prowadzący działalność gospodarczą w formie agencji pracy tymczasowej, nie ma prawnej możliwości zatrudnienia pracowników na podstawie innej umowy, niż umowy wskazane w art. 7 u.z.p.t. (umowa o pracę na czas określony), bez względu na wolę stron w tym zakresie. Podmiot taki nie może zatem zawrzeć umów cywilnoprawnych z pracownikami tymczasowymi. (wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z dn. 24.05.2016 r., sygn. akt: III AUa 906/15). Powyższe doprowadziło do funkcjonowania w obrocie prawnym dwóch stanowisk związanych z możliwością zatrudniania pracowników tymczasowych na podstawie umów cywilnoprawnych. W związku z tym pod kątem omawianego zagadnienia należy przeanalizować obie formy zatrudnienia.

Z zatrudnienia na podstawie umowy o pracę lub na podstawie umowy cywilnoprawnej płyną korzyści i niedogodności.

Przede wszystkim podkreślić należy kwestię podporządkowania pracownika pracodawcy. Osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę jest podporządkowana pracodawcy. Na podporządkowanie pracownika składa się m.in. wyznaczanie pracownikowi czasu i miejsca wykonywania pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dn. 22.04.2015 r., II PK 153/14, LEX nr 1712814). Nad osobą, z którą zawarto umowę cywilnoprawną agencja pracy tymczasowej ma mniejszą kontrolę. Osoba taka ma za zadanie wykonać zlecenie na zasadach określonych w umowie i z należytą starannością.

Zatrudnienie na podstawie umowy cywilnoprawnej daje mniejszą kontrolę nad zatrudnionym, jednak daje liczne korzyści. Pracownik tymczasowy na umowie cywilnoprawnej nie korzysta z licznych przywilejów właściwych dla stosunku pracy. Podstawowymi z nich są: brak konieczności udzielania płatnego urlopu wypoczynkowego, wypłacania ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop, czy brak obowiązku wypłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

W tym miejscu szerzej należy omówić zagadnienie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przysługującego pracownikowi tymczasowemu. Bezwzględnie, pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę należy się wynagrodzenie z tytułu godzin nadliczbowych. Z uwagi na krótki okres zatrudnienia niekiedy trudno jest obliczyć wysokość przysługującego mu wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Biorąc pod uwagę okres, na jaki pracownicy tymczasowi są zatrudniani, na podstawie odesłania z art. 5 u.z.p.t. stosuje się do nich przepis art. 151 1 Kodeksu pracy. Wydaje się, że zastosowanie tego przepisu nie budzi wątpliwości. Problemem może być natomiast w sytuacji nadgodzin związanych z okresem rozliczeniowym. Zgodnie z poglądem doktryny art. 151 1 § 2 K.p. nie ma tu zastosowania. Jednak stosować należy art. 151 6 K.p. zgodnie z którym w razie ustania zatrudnienia przed końcem okresu rozliczeniowego i wystąpienia nadgodzin, pracownik ma prawo do dodatku określonego w art. 151 1 § 1 K.p.

Odnosząc się do zagadnienia nadgodzin należy przeanalizować przepis art. 151

11 K.p., który również w przedmiotowej sytuacji ma zastosowanie. W przypadku pracy w niedzielę i święta pracownikowi tymczasowemu należy zapewnić inny dzień wolny od pracy w okresie wskazanym w ustawie, jednak z uwagi na krótki okres zatrudnienia nie zawsze istnieje taka możliwość, a w związku z tym aktualizuje się po stronie pracodawcy obowiązek wypłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. W takim przypadku rozwiązaniem może być zatrudnienie pracownika na jeden dzień dłużej celem zapewnienia mu w okresie zatrudnienia innego wolnego od pracy dnia (zob. A. Sobczyk, Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, Komentarz).

Podsumowując, zasadniczo osoby wykonujące pracę tymczasową powinny być zatrudniane na podstawie umowy o pracę na czas określony. Wyjątkowo istnieje możliwość zatrudniania ich na podstawie umów cywilnoprawnych. Zasadniczo, to strony umowy (w tym głównie pracodawca) wybierają najkorzystniejszy dla nich rodzaj umowy, z uwzględnieniem regulacji ustawowych.

Pamiętać jednak należy, że zgodnie o rodzaju umowy zawieranej między pracownikiem tymczasowym a agencją nie decyduje wola stron, ale cechy umowy. Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z dn. 12.12.2011 r., sygn. akt: I UZP 6/11, zastosowanie przepisu art. 22 § 1 1 K.p. nie jest wyłączone do zatrudnienia osób skierowanych do pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego (art. 26 ust. 2 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych). Co za tym idzie, pracownik tymczasowy ma prawo dochodzić przed sądem pracy ustalenia istnienia stosunku pracy.

Ewa Gębka – aplikantka radcowska

Podstawa prawna:

1. Ustawa z dn. 09.07.2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych – Dz.U. z 2016 r. poz. 360.

2. Ustawa z dn. 26.06.1974 r. Kodeks pracy – tekst jedn. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666.

Publikator: PrawoPL, Onet Biznes